► Allocution, 8 h 20

Les stages en santé et services sociaux : investir dans l’apprentissage expérientiel pour bien préparer la relève

Simon Bergeron, sous-ministre adjoint au développement et au soutien des réseau, Ministère de l’Enseignement supérieur

Le contexte de la pandémie a exacerbé les défis et mis en évidence l’importance que l’on arrive à solutionner, ensemble, les enjeux liés à la formation dans le secteur de la santé et des services sociaux.

La présentation permettra de faire ressortir les plus récentes initiatives mises de l’avant par le ministère de l’Enseignement supérieur et son réseau, en contexte de pandémie, afin de soutenir le réseau de la santé et des services sociaux.

Au-delà de la pandémie, un enjeu demeure : comment collaborer pour assurer l’accès aux stages et accroître la diplomation afin de former adéquatement une main-d’œuvre qualifiée.

► Grande conférence, 8 h 35

Le Réseau de la santé et des services sociaux à l’heure de l’expérience employé

 Josée Doyon, sous-ministre adjointe à la direction générale de la gestion de la main-d’œuvre, Ministère de la Santé et des Services sociaux

Les défis actuels auxquels fait face le réseau de la santé et des services sociaux (RSSS) sont nombreux, mais aussi complexes. Au premier chef, l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre, surtout dans le contexte de la pandémie de la COVID-19. En effet, la situation des derniers mois a mis en lumière des enjeux de main-d’œuvre du RSSS déjà bien connus, mais également des opportunités à saisir.

Le RSSS est le plus grand employeur public au Québec et à ce titre, il doit se renouveler et mettre de l’avant des stratégies innovantes et des pratiques de gestion mobilisatrices afin d’offrir une expérience employé enrichissante et stimulante, à la hauteur de l’engagement nécessaire pour œuvrer auprès de clientèles vulnérables.  Ainsi, l’expérience employé aura sans contredit des retombées positives sur l’expérience usager!

Un partenariat nécessaire

C’est un défi de taille! Aussi, le RSSS et le MSSS doivent s’adjoindre tous les partenaires concernés afin de collaborer pour poursuivre la mission ultime d’assurer à la population du Québec une prestation de soins de santé et de services sociaux accessibles, sécuritaires et de qualité. Et c’est en révélant toutes ses caractéristiques d’employeur de choix que le RSSS y parviendra!

► Allocution, 16 h 30

 Jean-François Roberge, ministre de l’Éducation

Atelier 1-1 Collaboration et innovation pour la formation des préposés en CHSLD

► 9 h 00 

Josée Plante, Agente de développement et coordonnatrice de la formation des préposés en CHSLD, Centre de services scolaire Marie-Victorin

Amélie Chiasson, Conseillère pédagogique, École des métiers des Faubourgs-de-Montréal

Olivier Bouchard, Conseiller pédagogique, École des métiers des Faubourgs-de-Montréal

En ces temps peu ordinaires, le travail de collaboration est EXTRAordinaire.

Suite à l’annonce du premier ministre François Legault de recruter 10 000 préposés aux bénéficiaires additionnels pour faire face à la crise de la Covid-19 dans les CHSLD, le déploiement de la formation de l’AEP s’est fait en un temps record.

Nous ne disposions que de deux semaines pour lancer l’opération de collaboration et de concertation entre le milieu de la santé et l’organisation scolaire.  Dans un premier temps, nous devions être prêts à accueillir un nombre considérable d’élèves pour le 15 juin.  C’est donc un nombre record d’élèves, approximativement 1 200 pour nos deux organisations, qui ont franchi nos portes dans cette même journée.

Une première! Savoir tout en œuvre pour réaliser cette formation de courte durée de 350 heures a été un exploit en tant que tel.   Nos équipes-écoles ont dû faire preuve d’ingéniosité et d’innovation et d’une grande capacité d’adaptation.

Le défi était de taille : convertir un programme aux méthodes d’enseignement théorique et pratique, pour l’adapter en formation à distance et en milieux de travail. De plus, le risque d’éclosion avait une influence sur l’organisation de l’enseignement.

Au CSSDM, plusieurs outils et contenus pédagogiques ont été développés pour accompagner les enseignants dans ce changement. La plateforme pédagogique Moodle fut une de nos principales alliées. Cette formation a eu des répercussions positives sur les pratiques pédagogiques de toute l’école.

Au CSSMV, un partenariat et une co-construction de la passerelle c’est-à-dire d’offrir un programme pour faire le pont entre l’AEP et le DEP en Assistance à la personne en établissement et à domicile ont été rendus possibles grâce à un projet avec le CISSSME.  Le projet de formation accélérée à également initier d’autres collaborations notamment pour un micro programme en cuisine pour les services alimentaires.

À travers cet atelier, vous pourrez apprivoiser les rouages du monde de l’éducation, les pratiques innovantes gagnantes et les défis que nous avons dû surmonter alors que tout notre univers de travail habituel était bousculé.

Atelier 1-2 Table de concertation de l’emploi Vaudreuil Soulanges (VS)

► 9 h 00 

Véronique Déry, Coordonnatrice, Synergie Vaudreuil Soulanges

Jean-François Blanchard, Directeur général, CHSLD Manoir Harwood

La table de concertation de l’emploi Vaudreuil Soulanges (VS) est le fruit d’un partenariat de Services Québec, du Centre de services scolaires des Trois-Lacs, du Carrefour jeunesse-emploi Vaudreuil-Soulanges, Réseaux, Développement Vaudreuil-Soulanges, Synergie Vaudreuil-Soulanges, le Centre intégré de santé et de services sociaux (CISSS) de la Montérégie-Ouest, Umanico, la Chambre de commerce et d’industrie de Vaudreuil-Soulanges, le Collège de Valleyfield, le CHSLD Manoir Harwood, P.S. Jeunesse et SDEM SEMO.

Cette table a pour mandat de partager et d’élaborer des moyens de diffusion auprès de clientèles cibles d’offres d’emploi; d’élaborer les programmes de formations en fonction des besoins des entreprises et en faire la promotion des divers milieux par différents moyens de communication développés et convenus par ses membres. Elle est utile également pour résoudre des problématiques d’emploi communes, bref de dégager un consensus stratégique pour répondre aux besoins de la collectivité en main-d’œuvre et en adaptation RH. Le CHSLD Manoir Harwood est choyé d’être le représentant des entreprises privées autour de cette table. Les besoins en santé et services sociaux sont donc hautement considérés et traités par ses nombreux partenaires. Par exemple, la table a aidé récemment le Centre de services scolaire des Trois-Lacs à élaborer un cours d’attestation pour les aides à proximité en prêt et en dons d’équipements. D’autres projets sont en cours de préparation.

Atelier 1-3 Gestion des besoins en effectifs en temps de pandémie : quand la santé et l’éducation collaborent, il y a éclosion de possibilités!

► 9 h 00 

Marie-Josée Proulx, inf. M.Sc. Adm. SI, Directrice des soins infirmiers, CISSS de la Montérégie-Est

Nathalie Pellerin, Directrice adjointe des études, Cégep Édouard-Montpetit

La collaboration entre le Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie Est (CISSS ME) et le Cégep Édouard-Montpetit (CEM) ne date pas de la pandémie, mais il est clair pour Mme Marie-Josée Proulx, directrice des soins infirmiers au CISSS, et Mme Nathalie Pellerin, directrice adjointe des études du Cégep, que l’arrivée de la crise sanitaire a eu l’effet d’un électrochoc. Plus que jamais l’esprit d’équipe était au rendez-vous.

D’un côté, un centre de santé fragilisé par une pandémie, le délestage qui en découle et le manque de main-d’œuvre préexistant, de l’autre côté, un Département de soins infirmiers au collégial qui veut mettre l’épaule à la roue.

Dès le début de la crise sanitaire, le délestage en milieu de santé a occasionné un besoin de formation pour des professionnels du CISSS ou provenant de l’offre de service Clic-Santé (physiothérapeutes, chiropraticiens, ostéopathe, etc.) afin de pouvoir les intégrer dans les équipes de soins selon un titre d’emploi bien défini ADS + (aide de service).

Pour ce faire, une collaboration du CISSS et du Cégep a ainsi permis de former le grand volume de professionnels devant être formés pour répondre à la demande. Une collaboration qui s’est construite au travail d’une trajectoire optimale.

La collaboration ne s’est toutefois pas arrêtée là! Dès le début mai et durant l’été, alors que les finissantes en Soins infirmiers arrivaient sur le marché du travail, les professeures du Cégep sont venues prêter main-forte à la direction des pratiques professionnelles de la DSI pour l’accompagnement habituel de ces nouvelles recrues. L’idée était de permettre un accompagnement aux CÉPIS-Externes tout en n’augmentant pas la charge sur les équipes de soins.

Durant cet atelier, animé par Mmes Proulx et Pellerin, vous serez informés du processus de gestion de projet mis en place, des stratégies d’enseignement déployées, de cet esprit de collaboration, qui passe par une bonne communication des besoins et des attentes, mais surtout une gestion de changement en opportunité d’amélioration continue.

Atelier 1-4 D’assistant en réadaptation à éducateur spécialisé

► 9 h 00 

Nathalie Clusiau, Conseillère pédagogique, Collège de Valleyfield

Caroline Bouffard, Coordonnatrice de programme spécialisé TSA 7 ans et plus, CISSS de la Montérégie-Ouest

Le CISSS de la Montérégie ouest faisait face à une pénurie d’assistants en réadaptation dans les résidences à assistance continue (RAC). La problématique de roulement de main-d’œuvre pouvait s’expliquer du fait que les candidats n’avaient aucune connaissance de la clientèle qui séjournait dans les RAC. Ils ne détenaient pas de compétences en intervention. C’est dans l’optique de mieux former les assistants en réadaptation que le CISSSMO a fait appel au service de la formation continue du collège de Valleyfield.

La mise en place de ce projet de formation de 195 heures, offerts en 2 volets, a permis le développement des compétences de base aux candidats qui souhaitent obtenir un emploi à la DPD du CISSSMO afin de travailler à titre d’assistant en réadaptation auprès de la clientèle présentant une DI ou TSA et un TC/ TGC. Des compétences issues du DEC en TES ont été identifiées afin de bien outiller les candidats. Une première cohorte a été formée : une formation de 2 semaines était offerte alors que les candidats étaient embauchés par le CISSS au jour 1 de la formation. Durant ces 2 semaines, des journées de stage d’un jour a aussi permis aux participants de se familiariser avec les milieux. Par la suite, 2 autres cours ont été offerts à temps partiel.

À la session suivante, les assistants en réadaptation qui le souhaitaient et qui satisfaisaient les critères d’admissibilité pouvaient entreprendre une attestation d’études collégiales (AEC) en éducation spécialisée. Ce programme d’étude offert selon une formule innovante jumèle les études et l’emploi. Les cours réussis dans le cadre de la formation d’assistant en réadaptation leur ont été crédités.

Au terme du projet, certains candidats seront en poste à titre d’assistants en réadaptation et d’autres candidats auront poursuivis leur formation et seront embauchés comme éducateurs spécialisées.

Atelier 1-5 Les étudiant(e)s et les infirmier(ère)s avec des troubles d’apprentissage en milieu pratique; ce qu’en dit la littérature

► 9 h 00 

Audrey Bigras, M.A., Professionnelle de recherche, Centre de recherche pour l’inclusion des personnes en situation de handicap (CRIPESH), Cégep du Vieux-Montréal

Mildred Dorismond, M. Éd., Cégep du Vieux-Montréal

Karine Mekkelholt, M. Sc. inf., Enseignante en soins infirmiers et responsable des stages à l’international en soins infirmiers, Cégep du Vieux-Montréal

Les étudiant.es présentant des troubles d’apprentissage sont de plus en plus nombreux à entreprendre des études collégiales, et donc dans les milieux de santé à titre de professionnel.les. Ils/Elles peuvent vivre avec de multiples défis, de par leur condition, sur le plan de la lecture, l’écriture, la coordination, la motricité ou le sens de l’organisation. Le côté pratique de la formation en soins infirmiers ainsi que du rôle infirmier peut mettre en évidence certaines de ces difficultés. Quels types de difficultés ces étudiant.es ou infirmier.ère.s éprouvent-ils/elles ? Quels sont leurs besoins à titre d’encadrement ou d’aide ? Vivent-ils avec plus d’anxiété au travail? Mettent-ils/elles réellement en jeu la sécurité du patient? Comment les soutenir à titre d’enseignant.e, de gestionnaire ou de collègue ?

Suite aux premières étapes de notre projet de recherche collégiale concernant les pratiques de supervision des étudiant.es ayant des troubles d’apprentissage en stage, nous résumerons ce que dit la littérature à ce sujet. Nous aborderons plusieurs thèmes relevés des connaissances scientifiques actuelles entre autres sur les besoins et les difficultés chez les étudiant.es et employé.es ayant un trouble d’apprentissage dans le domaine de la santé, les facilitateurs ou barrières à leur réussite, les stratégies suggérées pour les différents acteurs du milieu que les lacunes à combler dans la littérature scientifique à ce sujet. Il s’agit ici d’un premier pas ; augmenter nos connaissances afin de soutenir ces étudiant.e.s et infirmiers.ères et d’améliorer leur réussite et leur rétention.

Atelier 2-1 La gestion humaine des ressources : L’art d’attirer, retenir et fidéliser les personnes compétentes dans nos organisations

► 11 h 00 

Nancy Brassard, professeure chercheure, École nationale d’administration publique (ÉNAP)

La société change, les gens changent et la gestion des personnes doit être rénovée pour s’adapter à ces changements. On constate que tant dans la fonction publique que dans le secteur privé, nombre d’organisations décident d’opter pour un virage en vue de faire face aux nouveaux besoins et exigences des ressources humaines. Ces changements imposent aux organisations des exigences accrues sur le plan de la productivité et de la qualité, une organisation du travail plus autonome qui valorise le travail en équipe, un style de gestion demandant de travailler davantage sur les processus de production, une précarité parfois plus grande des emplois, la multiplication des parcours de carrière, ainsi qu’une hausse de la fréquence et de l’ampleur des changements organisationnels.

Il n’est pas étonnant dans ce contexte compétitif, que l’on peut même qualifier de hautement anxiogène, qu’apparaissent plusieurs formules et modèles de gestion prétendant aider les responsables des ressources humaines dans l’exercice de leurs fonctions.

Certains ne sont que des effets de mode, mais d’autres peuvent réellement améliorer et même permettre de repenser l’embauche, l’encadrement, la gestion, l’évaluation, la formation, la fidélisation, la rémunération et, surtout, le développement des membres d’une organisation.

Il semble que la gestion axée sur les compétences fasse partie de ce deuxième groupe de formules et modèles prometteurs, à haut potentiel.

Il n’est nullement question ici de présenter un bilan complet de la discipline, mais seulement de contribuer à l’intelligence de ce qu’elle peut apporter à un gestionnaire ou à un praticien des ressources humaines. Il s’agit de démontrer que la gestion axée sur les compétences n’est pas une mode ou un « gadget » inutile, mais qu’elle s’inscrit naturellement dans les processus de gestion des ressources humaines, et même au-delà, ramenant la gestion des ressources humaines (GRH) à un niveau de gestion humaine des ressources (GHR)! Oui, il est envisageable que les organisations considèrent le potentiel humain comme étant la matière première de l’organisation et, par conséquent, qu’elles doivent réorienter leur gestion de sorte que la gestion des ressources humaines prenne le virage de la gestion humaine des ressources. Nous devrons alors développer tout un autre vocable à cet effet et parler dans les prochaines décennies de GHR comme étant un processus d’optimisation des relations et du climat de travail, donc de fidélisation des employés, de rétention, et par ricochet, de baisse de taux de roulement et d’absentéisme, et même de diminution de maladie et d’épuisement professionnel!

Atelier 2-2 Régulariser les postes de préposées aux bénéficiaires par la reconnaissance des acquis et des compétences (RAC)

► 11 h 00 

Liane Levasseur, experte-conseil en reconnaissance des acquis et des compétences, Centre de services scolaire Harricana

 Marise Delisle, experte-conseil en reconnaissance des acquis et des compétences, Centre de services scolaire de la Beauce-Etchemin

Pendant la crise sanitaire, de nombreux postes de préposés aux bénéficiaires ont été pourvus par des personnes qui ne répondaient pas complètement aux exigences d’embauche de l’employeur. En effet, des personnes détenant de l’expérience très pertinente, mais sans diplôme sont venues renforcer les premières lignes face à la pandémie. Mais après, comment régulariser les postes de ces personnes?
Une des solutions est la reconnaissance des acquis et des compétences (RAC). En effet, par ce processus, les personnes compétentes pourront être évaluées et obtenir un diplôme ou une attestation d’études professionnelles. Venez constater l’accessibilité et la simplicité de cette démarche qualifiante qui s’adresse notamment à une clientèle en emploi.

Atelier 2-3 Programme d’orientation – Enseignante en soins infirmiers (POESI)

► 11 h 00 

Élisabeth Thifault, agente de planification, de programmation et de recherche, Direction de l’enseignement et des affaires universitaires, CHU de Québec – Université Laval

Mireille Paquet, agente de planification, de programmation et de recherche, Direction de l’enseignement et des affaires universitaires, CHU de Québec – Université Laval

La qualité de l’expérience de stage des étudiantes en soins infirmiers est une des clés afin de favoriser leur embauche. Or, les stages en soins infirmiers des niveaux collégial et professionnel comportent des enjeux particuliers. En effet, ils sont supervisés par des enseignantes provenant des établissements d’enseignement et non par le personnel du milieu de stage comme dans la majorité des disciplines.

Les enseignantes vivent un réel défi pour suivre l’évolution des pratiques et intégrer harmonieusement les étudiants en formation pratique avec la réalité clinique des unités de soins. Ainsi, en prévision de l’arrivée en stage d’une enseignante sur une unité où celle-ci n’y avait pas récemment supervisé de stage, avait-on comme pratique de proposer une période d’orientation.

Cependant, il devenait essentiel de la structurer afin de préciser les attentes en regard de celle-ci, puis d’outiller les enseignantes et les unités de soins pour effectuer une orientation efficace. D’ailleurs, à travers un sondage, des enseignantes témoignaient avoir des insatisfactions par rapport à l’orientation qu’elles avaient vécue. En parallèle, plusieurs chefs d’unité exprimaient aussi des insatisfactions, soit quant à la préparation d’enseignantes supervisant des groupes d’étudiants dans leur milieu.

C’est ainsi que la Direction de l’enseignement et des affaires universitaires (DEAU) du CHU de Québec – Université Laval a élaboré un programme structuré permettant d’orienter les enseignantes. La démarche de conception a impliqué tout au long du projet des chefs d’unités provenant des directions clientèles et de représentants de la Direction des soins infirmiers, des enseignantes, des coordonnatrices de stages et des directeurs adjoints des études des établissements d’enseignement concernés de la région. Le Programme d’orientation des enseignantes en soins infirmiers, le POESI, est le fruit d’un travail novateur de co-création. À travers le projet pilote, la valeur ajoutée du programme proposé a été confirmée autant auprès des enseignantes que des unités de soins impliquées, de sorte qu’il soit déployé à l’automne 2020 sur l’ensemble des unités de soins du CHU.

Atelier 2-4 Les conditions gagnantes de l’enseignement à distance

► 11 h 00 

 Martine Rioux, rédactrice en chef, École Branchée

L’arrivée de la pandémie a complètement bouleversé notre société. Le monde de l’éducation a été particulièrement touché. Bien qu’il était déjà possible de faire de l’enseignement à distance auparavant, cela était loin d’être généralisé.

Plusieurs enseignants ont dû apprendre à maîtriser rapidement cette nouvelle pratique.

Comment faire face aux défis associés à l’enseignement à distance tout en saisissant les opportunités offertes? Quelles sont les conditions gagnantes et les facteurs de réussite pour que l’expérience soit satisfaisante à la fois pour l’enseignant et ses apprenants? Lorsque la pandémie sera derrière nous, que pourrions-nous conserver comme façon de faire en ligne?

Atelier 2-5 Modules de formation à distance pour les intervenants en langage (MoDIL)

► 11 h 00 

Julie Béland, Orthophoniste, chargée de projet, enseignante et coordonnatrice du programme Stratégies d’intervention en développement du langage

Extra Formation continue du Cégep de La Pocatière, en partenariat avec le CISSS Chaudière-Appalaches et les Centres de services scolaires, a développé des modules de formation portant sur la stimulation du langage en collaboration avec l’équipe d’orthophonistes enseignantes du programme d’attestation d’études collégiales « Stratégies d’intervention en développement du langage ». Ce microprogramme, nommé MoDIL est destiné à différents types d’intervenants (éducateurs, psychoéducateurs, éducateurs en milieu de garde, intervenants scolaires, etc.). Son objectif est d’outiller les intervenants pour la prévention, le repérage et la stimulation du langage auprès de la clientèle 0-15 ans.

La formation sera axée sur la mise en pratique et l’intégration des apprentissages dans le travail de l’intervenant avec sa clientèle. Des orthophonistes des milieux de la santé et de l’éducation seront appelés à collaborer au développement de cette formation. Les formateurs de MoDIL auront à cœur d’établir la communication avec les orthophonistes du milieu afin que le travail des deux acteurs soit complémentaire et fluide. La formule innovante adoptée par MoDIL est flexible : les modules sont offerts à distance, de façon individualisée et en entrée continue, libérant ainsi les organisations de la nécessité de former un groupe. Le programme offre la possibilité d’ajuster le cheminement aux besoins de chaque intervenant et à la nature de son travail. La philosophie de MoDIL est de former des agents multiplicateurs qui pourront bonifier les interventions des orthophonistes. L’équipe d’Extra Formation souhaite développer une formation de qualité et reconnue dans les divers milieux afin de dégager les orthophonistes de la charge de la formation de base des nouveaux intervenants. La reconnaissance de ce programme permettra aussi plus de mobilité au sein d’un même établissement et dans l’ensemble de la province. Le programme MoDIL visant à la fois les intervenants de la petite enfance (CPE, communautaire, CISSS …) et du scolaire favorisera une meilleure continuité des services entre les partenaires des différents milieux. Dans le contexte actuel, où plusieurs orthophonistes sont réquisitionnés, cette formation permet aux autres intervenants en place de maintenir un certain niveau de service. La formation à distance est aussi en accord avec les mesures sanitaires actuelles.

Atelier 3-1 Covid-19 : l’autre côté de la médaille

► 13 h 30 

Nancy Brassard, professeure chercheure, École nationale d’administration publique (ÉNAP)

La présente étude expose les divers aspects positifs issus du confinement lié la pandémie de la Covid-19 au Québec. Une trentaine d’entretiens ont été effectués pour étudier ces perceptions. En somme, les individus ont observé des changements positifs quant à leur rapport à la consommation, leur comportement alimentaire, leur rapport au temps, leur mobilité, leur équilibre personnel, leur liens communautaires, leur capacité de résilience et leur littératie numérique.

Néanmoins, le temps passe et ces aspects positifs s’ils ne sont pas activés ou préservés pourront s’estomper. Alors, il ne sera plus possible de s’appuyer sur ceux-ci pour transformer la société vers une gestion bienveillante et le développement des capacités d’apprentissage des organisations.

Malgré une intervention rapide et financière des gouvernements, il ne semble pas avoir de mécanismes mis en place de manière concomitante pour susciter des transformations (p. ex. l’adaptation des services de restauration, les formations pour les chômeurs, etc.). Ainsi, nous souhaitons mettre en lumière le côté positif du confinement pour encourager les acteurs de la société à se mobiliser en vue de devenir plus résilient et d’innover dans ses pratiques pour contribuer au développement de la « nouvelle normalité » ou faire face à de nouvelles vagues ou crises.

Atelier 3-2 Des étudiants en soutien aux équipes de réadaptation en jeunesse : favoriser le développement des compétences et la rétention du personnel

► 13 h 30 

Maude Carmel, chargée de projet accueil et intégration du personnel (DAPJ-H), CISSS de la Montérégie-Est

 Julie Ste-Marie, conseillère-cadre à la DSM, CISSS de la Montérégie-Est

L’importante pénurie de personnel éducateur en hébergement jeunesse a mené notre organisation à réfléchir à diverses solutions afin d’accueillir des professionnels ne répondant pas aux critères d’embauche actuels.

La direction adjointe du programme jeunesse- hébergement a mis de l’avant, en collaboration avec des partenaires (DSM, DARH-CAJ, DEUR, milieux d’enseignement), un projet-pilote visant l’embauche d’étudiants en cours de formation.

Le moniteur en éducation est un étudiant qui a complété au minimum deux sessions de son parcours scolaire (collégial ou universitaire) dans un programme menant à une possibilité d’embauche comme éducateur.

Le modèle proposé s’appuie sur la démarche de recrutement des étudiants en soins infirmiers. Il vise une intégration progressive des responsabilités et tâches du moniteur en fonction de sa progression dans son parcours académique.

Ce projet pilote cible trois objectifs :

1. Recruter plus tôt dans leur parcours académique des personnes susceptibles de travailler à long terme dans notre établissement.
2. Dégager les éducateurs de tâches clinico- administratives sans valeur ajoutée pour l’usager.
3. Favoriser le développement des compétences, notamment en permettant aux étudiants d’enrichir leurs connaissances et de faire des liens entre les apprentissages académiques et les attentes d’un milieu de pratique.

Ce projet-pilote prévoit différentes modalités de soutien. Notamment, les moniteurs bénéficient d’un accompagnement et d’un encadrement individualisé, adapté à leurs besoins et leur évolution. Aussi, les exigences en termes de disponibilités sont flexibles, afin de tenir compte des horaires et contraintes scolaires.

Le projet-pilote, débuté en avril 2020, a fait l’objet d’une évaluation. Les principaux constats sont les suivants :

– Pour les moniteurs, c’est une expérience incroyable de pouvoir travailler dans un milieu en lien avec leurs études et de pouvoir réaliser des apprentissages à leur rythme sans avoir l’ensemble des responsabilités d’un éducateur;

– Pour les éducateurs et les gestionnaires, le moniteur a permis d’être plus présents auprès de la clientèle, en prenant en charge certaines tâches;

– Pour l’organisation, ce projet permet de favoriser « l’expérience employé », un objectif incontournable pour la rétention du personnel (sur les 18 embauches initiales, 15 sont toujours à l’emploi).

Atelier 3-3 La simulation à haut réalisme : un levier privilégié d’adéquation qualification emploi

► 13 h 30 

 Monique Corbeil, directrice générale, ESPA-Montréal

Que ce soit en matière d’attraction et de rétention de main-d’œuvre dans les secteurs de la santé et des services sociaux, de formation continue aux exigences évolutives du réseau, de soutien à la relève ou d’amélioration de la qualité des services et de la sécurité des usagers, la simulation à haut réalisme est un levier puissant. C’est une stratégie pédagogique pertinente tant en formation initiale qu’en développement professionnel qui offre un mode d’apprentissage actif. Qui plus est, elle est de plus en plus accessible au Québec, notamment dans des modalités de mutualisation au sein de projets concertés. Elle offre aussi un vaste potentiel d’innovation et de développement appuyé par l’évolution technologique rapide de ce secteur.

Notre atelier présentera les utilisations de la simulation à haut réalisme en contexte de COVID-19 par ESPA-Montréal et son offre de services ajustée à cette réalité, lesquelles incluent :

• La substitution de stages traditionnels en milieux cliniques dans l’ensemble des domaines d’intervention : médecine, chirurgie, périnatalité, pédiatrie, santé mentale, gériatrie, soins palliatifs, etc.
• L’exposition systématique de cohortes d’apprenants à des situations ciblées, incluant des situations rares et sévères
• Des simulations cliniques visant l’acquisition d’habiletés communicationnelles et de terminologie professionnelle en langue seconde
• Le développement de simulations sur mesure, notamment en suivi d’événements sentinelles en milieux cliniques
• Le soutien à la relève, tant clinique qu’administrative, en exercice
• L’acquisition d’habiletés de collaboration interdisciplinaire
• Des formations, accréditées SOFEDUC, pour formateurs/accompagnateurs aux stratégies d’apprentissage en simulation clinique à haut réalisme, au débreffage avancé et à la scénarisation
• L’analyse et la rétroaction personnalisée sur la pratique du débreffage
• L’accès à un gabarit et à une plateforme de rédaction de scénarios
• Le soutien à distance en rédaction de scénarios
• Des formations sur mesure pour techniciens (pilotage et entretien de base des simulateurs, programmation des états physiologiques du patient, moulages, etc.)
• Des services-conseil en aménagement des installations, acquisition des technologies et équipements, implantation et développement de la simulation, etc.

Atelier 3-4 Une Application Web pour la gestion des stages au quotidien, c’est vraiment bien ! Mais en temps de pandémie, c’est encore mieux!

► 13 h 30 

 Didier Mambret, chef des activités d’enseignement et du soutien pédagogique, CISSS de Chaudière-Appalaches

 Karine Dumont, conseillère-cadre au développement de la mission universitaire, CISSS de Chaudière-Appalaches

Au CISSS de Chaudière-Appalaches, la reconnaissance de nos superviseurs de stage est la pierre angulaire de nos actions. Notre conviction est la suivante : « Prenons soin de nos superviseurs, valorisons leur rôle et l’accueil de stagiaires deviendra une activité recherchée ». Pour cela, il a fallu mettre en place un Programme novateur de soutien et de reconnaissance pour nos superviseurs de stage, incluant des mesures d’encouragement à la supervision et en assurer une gestion conviviale, simple et efficiente, tant pour nos superviseurs de stage que pour notre personnel qui en fait la gestion.

Nous avons donc développé une application Web permettant d’y transiger les processus liés aux activités d’enseignement. Par exemple, dès la confirmation d’un stage, l’information est transmise de manière automatisée au gestionnaire concerné, à son employé superviseur et à l’étudiant.

L’Application permet de multiples tâches telles que la compilation de données pour des fins statistique, la facturation ou encore, la réservation de matériel nécessaire au stage. Un module permet également d’acheminer à l’étudiant un sondage de satisfaction à la fin du stage, favorisant un haut taux de réponse. Cet outil est également très apprécié des superviseurs de stage qui peuvent consulter leur dossier « Mesures d’encouragement » en temps réel, peu importe où ils sont.

Depuis le début de la pandémie, cet outil n’a cessé d’être à notre service! En effet, en plus d’avoir permis à notre personnel de réaliser du télétravail en ayant accès à l’application Web à partir de leur domicile, nous y avons développé, pour les apprenants, un module d’autosurveillance des symptômes ainsi qu’un formulaire obligatoire d’autodéclaration de la mobilité. Les données recueillies nous permettent de faire un croisement avec la base de données utilisées par notre Direction des ressources humaines, de circonscrire de manière fine les allées et venues de nos employés-stagiaires pour limiter le risque de propagation du virus, tout en favorisant leur maintien à l’emploi, essentiel en contexte de pénurie de main-d’œuvre.

Cette présentation vous permettra de constater tout le potentiel de l’Application « Gestion des stages » du CISSS de Chaudière-Appalaches et peut-être, qui sait, en voir les possibilités dans vos propres milieux?

Atelier 3-5 Présentation du programme d’études « Gestion des approvisionnements dans le secteur public québécois » (AEC et RAC)

► 13 h 30 

Benoît Archambault, Conseiller pédagogique, Cégep André-Laurendeau

 Stéphane Houde, Conseiller pédagogique, Cégep André-Laurendeau

L’atelier permettra de présenter le contenu du programme menant à l’obtention de l’AEC en Gestion des approvisionnements dans le secteur public québécois : les particularités du programme, les 9 compétences à atteindre et le détail des 11 cours ainsi que le stage de fin de programme. Ce programme vise l’ensemble du secteur public québécois et particulièrement celui de la santé comme principal employeur de nos futurs diplômés. Il fait assurément partie des solutions possibles à la pénurie de main-d’œuvre actuelle.

Depuis 5 ans, le Cégep André-Laurendeau travaille conjointement avec le réseau de la santé pour la reconnaissance des acquis en gestion des approvisionnements et, depuis l’automne 2020, l’établissement offre le programme à temps plein pour l’attestation d’études collégiales.

En plus de ce parcours, d’autres cheminements en RAC pouvant desservir les besoins de main-d’œuvre dans le secteur de la santé seront présentés, notamment la bureautique et la comptabilité.

Atelier 4-1 Les stagiaires au cœur du stage; les impacts de leur encadrement et la rétention de leur embauche en situation de pénurie de main-d’œuvre

► 15 h 30 

Sophie Allaire, Technologiste médicale, enseignante au programme TAB et coordonnatrice de stages, Cégep de l’Outaouais

L’atelier traitera des sujets fondamentaux dans l’accueil d’un stagiaire au sein d’un organisme. L’encadrement, les suivis et les évaluations faites par les superviseurs de stage auront un impact réel sur l’embauche et l’évolution des stagiaires.
Mme Allaire abordera donc le sujet suivant: les moniteurs au cœur du stage, comment les préparer à l’accueil?, la gestion des troubles d’apprentissages, la gestion des comportements en stage ainsi que les évaluations et les biais.

Atelier 4-2 Des partenariats pour soutenir le recrutement de personnel dans les RI : 2 projets au Québec et en Tunisie

► 15 h 30 

Patrick Bourassa, Conseiller aux membres, Association des ressources intermédiaires d’hébergement du Québec (ARIHQ)

Bano Soumaré, Chargée de projet à la formation, Association des ressources intermédiaires d’hébergement du Québec (ARIHQ)

La pénurie de main-d’œuvre est amplifiée par la pandémie, mais elle existait déjà et était connue de tous depuis plusieurs années. Dans le réseau des ressources intermédiaires, qui font partie intégrante du continuum de services de l’hébergement, l’alourdissement et l’augmentation des besoins de la clientèle sont une réalité de plus avec laquelle les gestionnaires doivent composer. Il devient évidemment et plus que nécessaire de passer par la formation, entre autres, pour répondre adéquatement à cet enjeu. De plus, la migration du personnel des RI vers le réseau public a un impact important sur les équipes des ressources intermédiaires qui sont fragilisées par cette perte de ressources humaines. La combinaison de ces réalités nous amène à agir et rapidement!

À travers cet atelier, nous souhaitons vous :

• rappeler la mission des ressources intermédiaires et leur place dans le réseau de la santé;
• faire comprendre les impacts du manque de main-d’œuvre pour la clientèle hébergée;
• expliquer notre démarche de recherche de solutions;
• présenter 2 projets concrets qui soutiennent les gestionnaires de ressources intermédiaires dans ce défi de taille : la plateforme de recrutement Travailler en RI et la formation à l’étranger de préposé.e.s aux bénéficiaires en Tunisie et au Québec.

Atelier 4-3 Pratiques professionnelles en temps de COVID-19 : Perceptions d’un groupe d’infirmières

► 15 h 30 

 Marianne Beaulieu, Ph. D., Professeure à la Faculté des sciences infirmières, Université Laval

INTRODUCTION. Depuis l’apparition de la COVID-19, les infirmières luttent en première ligne. Les directives contraignantes et l’exacerbation de certains stresseurs occasionnent des taux de roulements et d’absentéisme alarmants, ce qui devient un défi pour les gestionnaires. Pour y faire face, il importe de connaitre le vécu des infirmières. L’atelier vise à 1) Décrire les perceptions des infirmières quant à leurs pratiques professionnelles; 2) Dégager les « bons coups » dans la préservation des pratiques professionnelles; 3) Réfléchir à des solutions potentielles pour améliorer le vécu des infirmières.

MÉTHODE. Le Conseil des Infirmières et Infirmiers du CISSS de Chaudière-Appalaches a élaboré un questionnaire web sur les perceptions de la qualité des pratiques professionnelles en contexte de pandémie. Au total, 261 répondantes ont rempli le questionnaire, entre le 23 novembre et 7 décembre 2020. Des statistiques descriptives ont analysé les réponses aux questions fermées, tandis que les questions ouvertes ont fait l’objet d’analyses de contenu thématique.

RÉSULTATS. Près de la moitié des infirmières (n=127) perçoivent une diminution de la qualité de leurs pratiques professionnelles. Les compétences (48,8%), la conformité et les normes professionnelles (38,6%) ainsi que l’éthique et la déontologie (30,7%) sont identifiées comme les aspects les plus affectés de leur pratique professionnelle. Toutefois, plusieurs bons coups en lien avec l’organisation du travail ont été rapportés: le soutien social (n=131), l’autonomie décisionnelle (n= 29), la communication et les informations (n=18), la gestion de la charge de travail (n= 11), le soutien du gestionnaire (n=6) et certains aspects de la pandémie elle-même (n= 33).

IMPLICATIONS. Les problématiques engendrées par la pandémie mettent la pratique professionnelle à rude épreuve dans les fondements mêmes des soins infirmiers. Cependant, les infirmières identifient plusieurs actions qui facilitent déjà leur travail et formulent des pistes d’améliorations. Ces constats incitent à poursuivre la réflexion quant aux possibles avenues pour optimiser les pratiques et accroitre l’engagement ainsi que la rétention des infirmières. Des changements en ce sens favoriseraient le bien-être et encourageraient les infirmières à s’impliquer dans leur organisation, solidifiant le réseau de la santé en vue d’autres situations difficiles.

Atelier 4-4 FQRenligne, l’incontournable en formation

► 15 h 30 

Eric Thibeault, Collaborateur, Formation Québec en réseau

Vicky Côté, Gestionnaire de projet, Le_SAE Centre-du-Québec

Dans le cadre de cet atelier, nous vous présenterons la plateforme numérique d’apprentissage FQRenligne, un outil permettant de suivre des parcours de formation en autoapprentissage. L’ère numérique et la pandémie nous a amené à modifier notre paradigme de l’enseignement et de l’apprentissage en ligne. Il s’agit maintenant d’une stratégie d’enseignement à privilégier, car elle permet d’apprendre au rythme de l’apprenant et selon son horaire. L’atelier portera sur la présentation des différents parcours de formation disponibles allant de l’hygiène et la salubrité à la santé et sécurité au travail, et ce, en passant par les domaines de la santé, du transport, des compétences numériques, du service à la clientèle et de la manutention.

Une attention particulière sera portée sur l’Attestation d’études professionnelles (AEP) d’assistance à la personne en résidence privée pour aînées (AP-RPA) qui sera prochainement disponible en ligne. Une formation qui offre une certaine latitude, car les apprenants peuvent apprendre à toute heure de la journée, à l’endroit de leur choix et de mettre en pratique les apprentissages en milieu de travail. Le tout encadré et soutenu par le personnel enseignant des centres de services scolaire de la province. Une offre de formation qui répond aux exigences de la certification pour les résidences privées pour aînées et qui facilitera la logistique entre les horaires de travail et les heures dédiées à la formation.

Atelier 4-5 La démarche de reconnaissance des acquis et des compétences (RAC), une réponse novatrice aux besoins d’une main-d’œuvre qualifiée

► 15 h 30 

France St-Amour, Coordonnatrice, Centre d’expertise en reconnaissance des acquis et des compétences, Cégep Marie-Victorin

Marie-Josée Dupuis, Directrice adjointe de la formation continue et des services aux entreprises, Cégep de Sainte-Foy

La communication proposée porte sur la démarche de reconnaissance des acquis et des compétences (RAC) comme une solution adaptée aux problèmes de main-d’œuvre vécue dans le réseau de la santé et des services sociaux. La RAC est une démarche d’évaluation rigoureuse permettant à des individus ayant effectué des apprentissages dans un contexte professionnel ou personnel de se faire reconnaître officiellement des compétences liées à un programme d’études en vue d’obtenir un diplôme de niveau collégial (AEC ou DEC). Cette démarche malheureusement peu connue est souvent confondue avec une reconnaissance de diplôme. C’est pourquoi il nous apparait intéressant de présenter la démarche de RAC en vue de démystifier celle-ci et mettre en valeur les bénéfices pour le réseau de développer des partenariats avec des collèges tant pour le personnel que pour l’établissement notamment dans un contexte d’attraction et de rétention de main d’œuvre.

Dans un premier temps, une présentation de la démarche de RAC et de ses différentes étapes sera effectuée. De plus, les avantages tant pour le personnel que pour l’employeur seront présentés. Il a été observé que cette démarche a un effet positif notamment sur le sentiment d’efficacité personnelle des personnes qui sont en démarche de RAC. Elle permet une réflexion sur des compétences parfois appliquées de façon très intuitive. Les employés ainsi plus confiants et plus ancrés dans l’application de leurs compétences peuvent être en mesure d’assumer avec plus d’assurance leurs responsabilités. De leur côté, les employeurs tirent aussi avantage parce qu’ils continuent d’avoir accès à une main d’œuvre tout au long de la démarche de RAC considérant que la démarche est individualisée et permet de tenir compte des besoins du milieu. Ce sera aussi l’occasion de présenter brièvement un projet pilote RAC-formation illustrant un arrimage collège-ordre professionnel réalisé par le CERAC Marie-Victorin en collaboration avec le ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI), le ministère de l’Enseignement supérieur (MES), l’Ordre professionnel des technologistes médicaux du Québec (OPTMQ) et le Collège de Rosemont.

Guide de survie pour une bonne santé émotionnelle au travail | Conseil Formation Coaching (CFC)

► 10 h 00

Julie Bouchard, Consultante RH et formatrice

BUT

Saisir l’importance de prendre soin de sa santé émotionnelle en contexte de travail et s’outiller pour pratiquer une bonne gestion de ses émotions.

ÊTES-VOUS À RISQUE?

Présentation imagée de statistiques concernant la santé émotionnelle au travail, les facteurs qui nous mettent à risque et les impacts personnels qui peuvent en découler.

COUP D’ŒIL SUR LES ÉMOTIONS

Pour se comprendre, encore faut-il être en mesure d’identifier et de nommer ce que l’on vit! Saurez-vous performer à notre défi du vocabulaire émotionnel?

RECHARGER SA BATTERIE ÉMOTIONNELLE

Les stratégies concrètes à court, moyen et long terme pour reprendre le contrôle de son mental en contexte de turbulence émotionnelle.

ET PLUS ENCORE!

Améliorer vos processus RH pour un meilleur accès aux données | Logibec

► 10 h 30

Jeremy LeBlanc, Gestionnaire Services professionnels solutions administratives, Logibec

La COVID-19 a mis en lumière le besoin de mettre à jour certains processus au niveau des ressources humaines pour mieux suivre vos effectifs tout au long de la crise sanitaire. La mise à jour de ces processus est importante dans la gouvernance et la qualité de la donnée.

Lors de cet atelier de formation, nous vous présenterons des trucs et astuces pour mettre en place la méthodologie Agile au sein de vos équipes afin d’aplanir et d’alléger le quotidien du personnel. Cette méthodologie facilite l’implantation des processus en divisant les requis en sous-tâches. La méthodologie Agile permet de mesurer rapidement le niveau d’efficacité de la procédure et de la bonifier si nécessaire.

Nous vous partagerons quelques conseils pour mieux gérer la gestion du changement chez les personnes touchées par la nouveauté. Finalement, vous découvrirez différents outils d’aide à la décision et les rapports existant dans la suite Logibec Espresso-GRH.

Ces nouveaux processus RH mis en place permettront aux équipes d’unir leurs forces et de réagir rapidement aux situations d’urgence.

Former au jugement en contexte d’incertitude | le-cours.ca Formation santé

► 10 h 00

Lise Lecours, M. Éd., Présidente

Dr Bernard Charlin, M.D., Ph. D., professeur titulaire à la Faculté de médecine – Département de chirurgie, Université de Montréal

Le milieu de la santé doit conjuguer au quotidien avec des situations complexes et incertaines et la crise sanitaire est venue donner un tout autre sens au mot « incertain ». Que ce soit pour la mise en place de consignes sanitaires, le développement du raisonnement, du jugement professionnel, la formation par concordance est sans contredit une approche de formation en ligne qui a fait ses preuves et dont la recherche en pédagogie des sciences de la santé se poursuit depuis plus de 20 ans.

Aussitôt que l’on se retrouve devant des problèmes complexes et incertains et ce quel que soit le secteur (santé, gestion, droit, éthique, etc.), cette approche permet de développer des compétences de raisonnement et de jugement.

À partir de situations professionnelles complexes et mal définies comme nous les rencontrons tous les jours dans notre quotidien, nous sollicitons chez la personne apprenante des micro-jugements sur des questions que l’on rencontre fréquemment dans notre pratique.

Cette présentation vise les objectifs suivants : Apprivoiser les composantes d’une formation par concordance; Reconnaître la méthodologie de développement; Découvrir différentes réalisations dans le secteur de la santé.