Les stages occupent-ils la place qui leur revient dans votre organisation ? Bonne question, n’est-ce pas ? La réponse est toutefois complexe, puisqu’elle dépend forcément de nombreux facteurs, tels que les valeurs organisationnelles, les capacités d’accueil, le soutien offert aux différentes parties prenantes et les ressources disponibles pour soutenir la gestion des stages.
Cet article vous propose d’alimenter vos réflexions en explorant un maillage encore peu étudié : celui unissant le développement des compétences de gestion et la gestion des stages. La gestion des stages s’imposerait ainsi comme une compétence de leadership à développer et à exercer au quotidien, et non comme une simple demande administrative déconnectée de l’expérience d’encadrement. Avons-nous piqué votre curiosité ? Si c’est le cas, votre démarche réflexive s’amorce au fil des prochaines lignes.
Les stages en organisation : entre avantages et obstacles
L’accueil régulier de stagiaires représente un atout précieux pour le développement de la relève dans les organisations. Les études montrent qu’il s’agit d’un moyen privilégié pour accroître l’attractivité des emplois réguliers, favoriser le partage d’expertise, bonifier le capital de compétences de l’organisation et améliorer la qualité des soins et des services. [1]
Bien que ces avantages soient sans équivoque, les perceptions quant à l’encadrement des stagiaires demeurent toutefois plus nuancées. Dans la littérature scientifique, plusieurs obstacles sont relevés comme des facteurs pouvant inciter les gestionnaires, tout comme les personnes supervisant les stages, à renoncer à l’accueil de stagiaires : le manque de soutien organisationnel permettant d’intégrer l’accompagnement au quotidien en adaptant la charge de travail, l’insuffisance de ressources pour faciliter la supervision et l’absence d’accompagnement axé sur le développement des compétences liées à l’encadrement des stagiaires.[2]
Beaucoup de ces obstacles pourraient toutefois être désamorcés par une organisation quotidienne du travail et par des initiatives de développement des compétences soutenant la culture d’enseignement. Mais comment y parvenir sans surcharger davantage les gestionnaires de proximité ?
Et si associer le développement du leadership et la gestion des stages était la clé ?
Une façon d’y arriver serait de mettre en place une structure d’initiation permettant aux nouveaux gestionnaires d’intégrer la gestion des stages à leur quotidien dès leurs premiers mois en fonction. Cela permettrait de définir la gestion des stages comme une compétence axée sur le développement des équipes et des capacités organisationnelles.[3]
En effet, grâce à l’intégration de stagiaires dans les équipes, les gestionnaires exercent leur leadership dans l’action. Ils sont appelés à créer un climat propice au partage, à l’apprentissage et au développement professionnel. Pour ce faire, ils valorisent les forces et l’expertise des membres de leur équipe pouvant être précieuses pour la relève, mobilisent le personnel autour d’un projet collectif et accueillent les nouvelles idées découlant de cette expérience. Il s’agit là d’une démarche riche et stimulante pour un nouveau gestionnaire en pleine construction de son identité de leader ![4]
À quoi cela pourrait-il ressembler concrètement ?
Cela pourrait prendre la forme d’un accompagnement spécifique s’intégrant aux étapes naturelles de l’accueil et de l’intégration des gestionnaires, afin que le langage associé à la gestion des stages devienne familier et que les réflexes de gestion se développent par l’expérimentation active.
Voici un exemple de parcours permettant de passer de l’initiation à l’expertise :
– Communiquer les attentes organisationnelles relatives à l’intégration de stagiaires en précisant le rôle des différents acteurs impliqués (experts internes, personnels de supervision des stages, spécialistes du recrutement, gestionnaires, équipes, etc.). Positionner d’emblée l’accueil et le développement des stagiaires comme une compétence de gestion importante et pouvant influer sur les enjeux stratégiques de l’organisation en matière de relève.
– Offrir un soutien tangible (fiche synthétique, rencontre, courte capsule, etc.) aux gestionnaires afin de les sensibiliser à l’importance des stages pour l’organisation, aux meilleures pratiques, aux avantages associés ainsi qu’à l’accompagnement offert pour favoriser le bon déroulement des stages au sein de leur équipe.
– Proposer une première expérience d’intégration d’un stagiaire dans l’équipe lorsque l’occasion se présente et que le contexte s’y prête. Fournir un accompagnement personnalisé aux nouveaux gestionnaires pour qu’ils puissent bien positionner ce projet auprès de leur équipe, écarter les résistances potentielles, répondre aux préoccupations, et cibler les objectifs et les avantages escomptés. Cette démarche permettra de préparer l’arrivée du stagiaire en s’assurant que les conditions de réussite sont réunies.
– Maintenir l’accompagnement des gestionnaires afin de poursuivre le développement de leurs pratiques de gestion relatives à l’intégration de stagiaires. Pour ce faire, un groupe de codéveloppement misant sur l’intelligence collective permettrait de constituer un réseau de pairs vivant des situations similaires et pouvant profiter du partage d’expériences.
– Favoriser le perfectionnement continu afin que les gestionnaires puissent trouver des réponses à leurs questions les plus pointues, en leur offrant un cadre rassurant pour consolider leurs apprentissages et établir leur plan annuel d’accueil des stagiaires.
– Souligner l’expertise développée par les gestionnaires en la matière au moyen d’initiatives de reconnaissance porteuses de sens, personnalisées et conformes aux valeurs organisationnelles.
Cet accompagnement privilégiant le développement des compétences dans l’action constituerait une porte d’entrée pour façonner une culture durable d’accueil, de supervision et de soutien aux stagiaires dans les milieux de pratique, en s’harmonisant avec les besoins tant organisationnels qu’individuels. Mais encore faut-il déployer cette démarche de façon cohérente avec la capacité d’accueil des gestionnaires et des équipes, afin de faire de l’accueil des stagiaires une tradition plutôt qu’une initiative éphémère !
Et ensuite ?
Former les nouveaux gestionnaires dès leur prise de poste est une approche susceptible de contribuer à accorder une place plus affirmée aux stages dans les équipes. Ainsi, lorsque la gestion des stages est une compétence valorisée et soutenue par l’organisation, elle prend tout son sens. Dès lors, elle n’est plus un concept abstrait : elle se traduit par des actions concrètes, une expérimentation active et un apprentissage collectif, tout en s’inscrivant au cœur du leadership déployé.
Le principe clé à retenir est le suivant : un soutien adapté aux besoins, personnalisé et évolutif constitue souvent un levier puissant pour surmonter les obstacles et traduire les valeurs organisationnelles en actions concrètes. La gestion des stages gagne encore en efficacité lorsqu’elle est perçue comme un vecteur de leadership générant des retombées positives pour les gestionnaires, les équipes, les stagiaires et, en fin de compte, pour l’organisation !
Et vous, quelle est l’approche privilégiée au sein de votre organisation pour allier la gestion des stages et le développement du leadership ?
Propositions d’exergue :
Beaucoup de ces obstacles pourraient toutefois être désamorcés par une organisation quotidienne du travail et par des initiatives de développement des compétences soutenant la culture d’enseignement.
Mais encore faut-il déployer cette démarche de façon cohérente avec la capacité d’accueil des gestionnaires et des équipes, afin de faire de l’accueil des stagiaires une tradition plutôt qu’une initiative éphémère !
Le principe clé à retenir est le suivant : un soutien adapté aux besoins, personnalisé et évolutif constitue souvent un levier puissant pour surmonter les obstacles et traduire les valeurs organisationnelles en actions concrètes.
[1] Leclerc, B.-S., Jacob, J., Akpaki, O., et Paquette, J. (2014). Impact de l’offre de stages et de la fonction de superviseur sur la performance organisationnelle des établissements de santé et de services sociaux. Montréal (Québec) : Centre de recherche et de partage des savoirs InterActions. CSSS de Bordeaux-Cartierville–Saint-Laurent-CAU.
[2] Hains-Wesson, R., Fannon, A.-M., Hauglid, B., Graham, J., et Ademuyiwa, I. (2026). « Student and Supervisor Perceptions of Effective Placement Supervision in Work-Integrated Learning Programs: A Systematic Literature Review ». Teaching and Learning Inquiry, 14. 1-21.
[3] Pellerin, S. (2024). « Les compétences managériales d’aujourd’hui et de demain ». Carrefour RH.
[4] Westen, W., et Graça, M. (2026). « Managerial identity work: a systematic literature review with a conceptual model ». Management Review Quarterly, 76. 61–89.